在干部管理的实践工作中，如何正确评价干部的工作实绩，如何利用评价结果做好选人用人工作，一直是吉林市中级人民法院干部管理工作人员不断探索和研究的课题。

　　吉林中院在2003年就将绩效的概念引入到干部的考核运用之中，整整比市直机关全面推行早了8年。2003年吉林中院开始用绩效评价进行年末的考核评比，代替了原有的领导推荐及年终一次性民主测评的方式。2005年中院将案件审理指标量化，形成更为客观、具体、真实的评价方式，同时对综合评价部分采用了360度的考核方式，进一步发挥了绩效考核的职能作用，代替了原有的标准差异较大的岗位责任制。2006年更是率先在法院系统提出了绩效管理的概念，将原有的单纯考核上升为全面的管理，将法院每个部门，每名干警的工作都能统一到法院的中心工作上来，进一步强化发挥了中层干部的管理职能。2008年随着审判管理机构的建立，吉林中院在全省法院系统率先实现了干部工作实绩考核全面与审判管理工作衔接，根据不同部门的工作实际特点，对刑事、民事、商事、执行、立案等工作均单独确立评价标准，实现了更有针对性、更为真实客观的考核机制。同时吉林中院还加大对绩效评价结果的运用，将绩效考评的结果直接应用到中层干部竞争上岗及非领导职务人员的晋升之中，采用近三年的绩效评价结果作为一定分值进行折算。

　　2011年在市直机关绩效考核工作会议布置后，吉林中院党组高度重视，要求严格按照市里文件的要求进行考核。对于已经成功实施的考核办法要坚持运行，更要通过实施绩效考核办法的过程中促进和提升全院的绩效水平。中院结合自身工作特点，在对原有绩效管理成功经验的总结基础上，完善和充实了绩效管理实施办法，更进一步将年度考核分为包括按季度进行的工作实绩考核及按半年进行的工作政绩考核的平时考核和包括两级法院双向评价、共同评价的年终考核。同时在年终考核评价的共同评价部分，增加了对窗口单位服务对象和社会公众评议，进一步强化了服务对象对窗口单位的监督力度，提高了工作人员的服务意识。同时增加了对“急难险重”工作任务的单项评价，强化了对临时性重大任务的贯彻和监督落实。新修改的绩效考核实施办法中院党组已经研究通过，中院的绩效管理制度正在逐步趋于完善。